Trabalhar com uma equipe treinada e que vê na função uma forma de crescer profissionalmente tem efeitos diretos no mercado, especialmente em empresas em que rapidez e produtividade são pontos-chave. Mas se sabemos que o conhecimento não é algo linear, e que pode acompanhar a trajetória de uma pessoa até o fim de sua vida, por que ainda somos estimulados a aprender apenas quando estamos nas escolas e na faculdade e, depois, entrar em uma rotina de operações mecanizadas?
O ganhador do Prêmio Nobel de Economia em 2018, Paul Romer, veio ao Brasil recentemente e falou exatamente sobre a importância de que, para sobreviver no ambiente de trabalho, é preciso que os profissionais estejam em ocupações em que aprendam algo novo. Para ele, isso não deve ser uma preocupação apenas de empresas digitais – que, por sua natureza, precisam que os funcionários estejam “afiados” em relação às novidades tecnológicas.
Corporações que tenham um sistema moderno de gerência também têm total capacidade de levar o ensinamento para a jornada de trabalho do colaborador.
Faz sentido, neste campo, pensar em diferentes recursos que despertem o interesse das pessoas, conectando-as à inteligência artificial, experiências de realidade virtual, entre outras ferramentas. Tudo isso se alia a essa mudança de paradigma: em vez de formatos extensos de treinamentos, as empresas oferecem conhecimento para as pessoas enquanto elas estão no expediente – e podem acessar respostas pontuais a suas questões.
A esse novo paradigma se dá o nome “Learning in the flow of work”, cunhado pelo fundador da Bersin by Deloitte, líder nas pesquisas de recursos humanos, talentos e liderança, e da Bersin Academy, Josh Bersin. Referência na área de tecnologia e de gestão de talentos, o autor traz uma proposta muito facilitada para o setor: a de que devemos nos espelhar em produtos como Spotify, Netflix e suas estratégias de oferta aos assinantes.
Pense em seu dia a dia: nessas plataformas, quase sempre você é induzido a continuar assistindo ou ouvindo coisas que sejam de seu interesse, a partir do “pontapé de escolha” que você deu.
No processo de aprendizagem de Bersin, acontece a mesma coisa. Dar o que a pessoa quer de informação, pontualmente, muitas vezes pode ter efeito ainda mais impactante no seu dia a dia do que convocá-la para uma aula ou apresentação que tome tempo, gere entrave na produtividade e não estimule sua absorção de conhecimento.
Faz parte dessa lógica o que alguns especialistas em RH têm chamado de “autoliderança”. É preciso entender, de certa forma, que a capacitação também tem o elemento relacional e que passa pelos aspectos pessoais do colaborador.
Assim, é muito interessante que o indivíduo que passa por ela se sinta autônomo e capaz de vivenciar o “self driven learning”, isto é, conduzir os estudos por sua conta. Suas aspirações e sua evolução precisam estar combinadas com o ensinamento daquilo que “é necessário para aquele momento”. É a lógica que rege o relacionamento com o consumidor e que pode ser transposta para as ações internas.
Mesmo porque quando se fala de aprendizagem, estamos falando de tempo; e, segundo pesquisa da própria Bersin, de 2015, com 700 organizações, os colaboradores tinham em média 24 minutos semanais para o “estudo formal”. Para quem isso é apenas “cobrado” no final do dia, pode ser uma “perda de tempo não-remunerado”. E, para quem é gestor, a dedicação escassa pode ser um problema dentro da equipe.
Se você usa pouco o EAD e não insere conhecimento na rotina dos colaboradores, aqui vai um questionamento: por que não distribuir esses minutos de treinamento para vendedores, líderes, equipes técnicas no ambiente de trabalho?
A saída parece ser uma tendência positiva para os dois lados: a corporação se torna uma base de conhecimento e o colaborador acessa interfaces de ensino oficiais que, inclusive, podem ser monitoradas. Plataformas próprias de vídeos e áudios e sites exclusivos para o público interno fazer parte desse novo mundo. Que tal tentar em sua empresa?
