Não é nenhuma novidade que a pandemia transformou o mundo e as relações profissionais. Mas você já parou para pensar se o que mudou foi o emprego ou o trabalho?
Há uma diferença bem grande entre as duas palavras. O trabalho vem do latim labore, que quer dizer ‘que nos ocupa’. Já o emprego é onde se exercita o trabalho e é caracterizado pela relação entre um indivíduo e uma organização.
Com a pandemia, muitas pessoas foram lançadas, sem nenhum preparo ou tempo para se adaptar ao trabalho remoto. A casa, que sempre foi um ambiente de relaxamento, se transformou em um espaço também voltado ao emprego.
A grande maioria das pessoas se adaptou e diversas pesquisas demonstraram, inclusive, o crescimento da produtividade. O mito de que ‘o olho do dono que engorda o gado’, de que pessoas em home office produzem menos, caiu por terra.
Ganhou-se tempo de deslocamento para um escritório, por exemplo, e começava-se o dia com mais disposição. As reuniões, por exemplo, ficaram mais curtas e objetivas.
Só que, o que no início foi bom, começou a cansar. Engatar uma conversa online atrás da outra, trabalhar mais horas por dia, o ato de não caminhar até um restaurante na hora do almoço e as pausas para o café começaram a pesar. E o ganho de produtividade inicial se transformou em níveis de exaustão acima da média.
Um outro ponto é que a intersecção do mundo do trabalho com o universo da residência, se por um lado foi bom pela economia de tempo até o escritório, foi negativo pela falta de um espaço preparado.
Quantos profissionais não trabalharam por meses dividindo o mesmo ambiente com os filhos que assistiam às aulas on-line? Isso sem dizer dos animais domésticos ou mesmo crianças querendo atenção no meio de uma reunião.
Sem dúvidas a mesa e cadeira da sala ou da cozinha não são os locais ideais para permanecer no mínimo oito horas por dia sentado. Ao perceber essa necessidade, muitas organizações começaram a ceder móveis para que a qualidade e o desempenho melhorassem.
Com a população recebendo a terceira dose da vacina e os escritórios remodelados, a tendência agora é o desafio de enfrentar o trabalho híbrido, composto por parte no escritório e parte em casa.
O ponto nevrálgico é que muitas pessoas não estão aceitando muito bem essa volta ao ambiente ‘normal’ de trabalho. Se acostumaram a almoçar com os filhos e a não passar horas no trânsito.
Cabe aos gestores lidar com essas questões, avaliando se o trabalho livre não é um modelo a ser levado à sério. Nesta configuração, o colaborador acerta com a empresa como será a sua jornada de trabalho e onde ela será cumprida.
E, nessa jornada pelos moldes de trabalho ideal, algumas pesquisas indicam algo surpreendente. Era esperado que os nativos digitais se acostumariam melhor com o trabalho a distância, justamente por lidarem melhor com a tecnologia, com as dificuldades recaindo nos baby boomers e na geração X.
Não é que o contrário aconteceu? A falta de experiência e referências dos nativos digitais pesou na hora de desempenhar o trabalho sozinho em casa, o que já não aconteceu com as gerações mais velhas.
Outro fator que também influencia nos níveis de estresse e ansiedade é a insegurança sobre o futuro. Estar longe das lideranças ajuda a perder o ‘feeling’ do trabalho desempenhado, o que é agravado pela falta de feedbacks.
Caminhando para o terceiro ano de pandemia e, portanto, de alteração do ambiente de trabalho, percebemos a quantidade de pessoas que estão integradas ao ambiente de trabalho, mas sem conhecerem realmente os seus colegas.
As organizações precisam estar focadas nestas profundas alterações. Não é possível ignorar, que passada a pandemia, tudo voltará como era antes. Não mesmo!
As relações foram alteradas de maneira definitiva. Com tantas variáveis pressionando indivíduos e grupos, faz parte do desafio das lideranças se preocupar com a reconfiguração do espaço de trabalho e de emprego.
Você já tinha feito essa reflexão?
*João Roncati é diretor da People + Strategy, consultoria de estratégia, planejamento e desenvolvimento humano. Mais informações: http://www.peoplestrategy.com.br/
