O mercado de trabalho está envelhecendo, e isso não é uma opinião, é um dado demográfico. Vivemos mais, trabalhamos por mais tempo e, inevitavelmente, diferentes gerações passam a dividir o mesmo espaço dentro das empresas. Ainda assim, o etarismo segue sendo um dos preconceitos mais silenciosos nas organizações.
A pergunta que muitas lideranças evitam fazer é simples: contratar profissionais mais velhos é uma boa ideia?
A resposta, sustentada por dados e pela prática, é clara: sim, especialmente quando falamos de ambientes que valorizam diversidade, conhecimento e maturidade, aprendizado contínuo e sustentabilidade do negócio.
Segundo estudos do LinkedIn, profissionais com mais de 50 anos apresentam índices de retenção mais altos do que trabalhadores mais jovens. Cerca de 85% permanecem na empresa após um ano, enquanto entre profissionais mais jovens esse número gira em torno de 70%. Em um cenário em que o turnover é um dos maiores desafios do RH, esse dado não pode ser ignorado. E, isto não se reflete apenas em trabalhadores intelectuais: o etarismo é muito presente em atividades como portaria, limpeza e manutenção. Vivemos sob a velha máxima de precisarmos de força física e jovialidade, quando mesmo estas atividades não têm este como o requisito principal. Pesquisas que conduzi demonstram que profissionais acima dos 45 anos, tem um turnover significativamente menor que os mais jovens.
Além da permanência, há a experiência acumulada. Profissionais mais maduros trazem, em média, mais de 15 anos de vivência no mercado, muitos deles em posições de liderança. Essa bagagem se traduz em maior capacidade de lidar com pressão, tomar decisões complexas e atravessar momentos de crise, evitarem gerar crises e desentendimentos por razões menos contundentes, são mais conciliadores e tem grande interesse em equilibrar a vida. Têm, pessoalmente, menor desejo de trocar muito de emprego ou acelerar o seu desenvolvimento por questões simples. Competências que podem ter um valor significativo num momento que o mercado tem vivido escassez de trabalhadores, com aceleração das demissões voluntárias.
Mas o verdadeiro ganho não está em escolher uma geração em detrimento da outra.
Diversidade geracional não é concessão, é estratégia
Pesquisas da OCDE mostram que equipes com diversidade etária tendem a ser mais produtivas. A convivência entre gerações favorece a troca de perspectivas, reduz riscos em decisões estratégicas e fortalece a inovação, justamente porque combina diferentes repertórios de vida e de trabalho.
Enquanto profissionais mais jovens trazem fluidez digital, novos questionamentos e velocidade, colaboradores mais experientes contribuem com visão sistêmica, inteligência emocional, capacidade de mediação e leitura política das organizações. Quando essas competências se encontram, o resultado é um ambiente mais equilibrado e preparado para mudanças.
Ainda persiste o mito de que profissionais mais velhos não acompanham a evolução tecnológica. Na prática, a lacuna digital entre gerações vem diminuindo. Muitos desses profissionais investem continuamente em atualização, inclusive em temas como automação, dados e inteligência artificial. Ao mesmo tempo, atuam como mentores informais, apoiando o desenvolvimento de soft skills, como comunicação, liderança e gestão de conflitos, áreas em que muitas empresas ainda enfrentam dificuldades.
No Brasil, o etarismo segue sendo uma barreira real. Levantamento da PwC aponta que uma parcela relevante dos profissionais já vivenciou discriminação relacionada à idade, especialmente a partir dos 45 anos. Isso impacta não apenas carreiras individuais, mas também a capacidade das empresas de reter conhecimento e formar lideranças mais maduras.
Ignorar esse cenário se torna ainda mais arriscado quando olhamos para o futuro. Projeções indicam que, nas próximas décadas, quase metade da força de trabalho brasileira será composta por profissionais acima dos 50 anos. Empresas que não se prepararem para essa realidade enfrentarão escassez de talentos e perda de competitividade. Ou pior: não saberão gerenciá-los uma vez que atuarão sob preceitos defasados! Hoje o principal e mais gritante é que muitos gestores ainda atuam sob a lógica de um mercado que contava com um “exército de mão de obra de reserva” (termo que nós economistas usávamos), em torno de 12 a 14%. Afirmações como “tá cheio de gente querendo um bom emprego”, foram formuladas no passado, mas são vívidas no comportamento de gestores que confrontam duramente as áreas de seleção, atabalhoadas em lidar com a escassez de mão de obra atual.
Contratar profissionais mais velhos é uma boa ideia sempre que a empresa busca crescimento sustentável, times mais completos e decisões mais consistentes. A diversidade geracional não deve ser vista como um desafio a ser administrado, mas como uma vantagem competitiva a ser explorada. Fazer isto é estar preparado para o futuro.
Combater o etarismo não é apenas uma pauta social, mas é uma escolha estratégica. Empresas que estimulam o diálogo entre gerações constroem culturas mais integrativas e dinâmicas, aprendem mais rápido e estão mais preparadas para o futuro do trabalho.
*João Roncati, CEO da People+Strategy, consultoria brasileira especializada em Estratégia, Planejamento e Recursos Humanos. Mais informações no site.
