Recentemente, fui convidado a dar uma palestra em uma multinacional farmacêutica que enfrenta desafios significativos e comuns no mundo corporativo hoje: o conflito entre gerações. Como alguém que trabalha diretamente com a integração de equipes, posso afirmar que essa é uma questão complexa e multifacetada.
Vivemos em uma época de fluxos incessantes de informações e de crises institucionais que abalaram a fé nas estruturas estabelecidas. As gerações mais velhas, particularmente a geração X, cresceram em um ambiente diferente, onde as instituições eram vistas como mais estáveis e confiáveis. A geração milênio, por outro lado, foi moldada por um mundo em constante mudança, onde a verdade parece relativa e a confiança é um bem raro.
Essa desconfiança tem consequências diretas no ambiente de trabalho. Muitos gestores me relatam dificuldades em engajar e motivar colaboradores da geração milênio. Dados de pesquisas, como o “State of the Global Workplace” da Gallup, mostram que equipes com alto nível de engajamento apresentam uma melhoria de 21% em termos de produtividade. Isso ilustra o quão fundamental é criar um ambiente de trabalho onde todos se sintam valorizados e parte de um propósito maior.
No entanto, a responsabilidade de superar essa barreira não deve recair apenas sobre os ombros dos jovens profissionais. As gerações mais velhas têm um papel fundamental.
Como bem colocou Simon Sinek, “a liderança não é a licença para fazer menos, é a responsabilidade de fazer mais”. Os líderes devem se comprometer em desenvolver um ambiente seguro e confiável, onde a comunicação aberta e a colaboração devem ser cultivas, gerenciadas. Não é algo que surja naturalmente, hoje, apenas colocando as pessoas próximas e trabalhando juntas.
A integração eficaz das gerações no local de trabalho pode ser alcançada por meio do desenvolvimento de uma jornada, chamada Modelo dos 6Cs. Este modelo foi criado pela minha consultoria a partir de pesquisas sobre quais comportamentos nos levam mais próximos das equipes de alta performance. E, os comportamentos tem uma ordem lógica e hierárquica. Devem ser desenvolvidos, gerenciados e estimulados para que, conquistando status de elevado nível de adoção e prática, possam levar ao seguinte. São eles: Comunicação, Compartilhamento, Cooperação, Competência, Confiança e Cumplicidade. Cada um desses elementos tem o seu lugar na criação de uma cultura organizacional onde todos os colaboradores encontrem condições para exercita-los, levando a uma maior engajamento e compromisso.
- Comunicação: promover um diálogo aberto e honesto é essencial, o que inclui ouvir ativamente as preocupações e sugestões dos colaboradores mais jovens e fornecer feedback construtivo. Sempre deixando muito claro quais são os objetivos que estão sendo cultivados. Todos em um grupo, tem o mesmo foco.
- Compartilhamento: as gerações mais velhas têm uma riqueza de conhecimentos e experiências que podem e devem ser compartilhados. Os jovens, outra riqueza e forma de ver as coisas. Somá-las é o melhor caminho e, sempre deixar claro os desafios, avanços ou recuos de uma jornada.
- Cooperação: incentivar o trabalho conjunto, onde diferentes ritmos (mas focados) devem ser complementares para que o grupo defina o “seu” ritmo. Colaborar é dispor-se, é operar em conjunto.
- Competência: garantir que todos os colaboradores, independentemente da idade, tenham acesso a oportunidades de desenvolvimento profissional e capacitação e sejam olhados e cobrados pela capacidade de realização. Quando podemos apostar na capacidade de realização de um membro do nosso grupo, nos sentimos seguros para aprofundar a cooperação e, ganhamos confiança.
- Confiança: é algo que recebemos em feedback, quando exercitamos os “C´s” anteriores. Isso envolve transparência nas decisões e coerência nas ações.
- Cumplicidade: quando os membros de um grupo têm a clareza dos desafios e se alinham para um resultado “maior” e guiado por um propósito, a motivação e o engajamento aumentam consistentemente. Mais importante, assumem a corresponsabilidade por resultados de toda natureza. Isto é cumplicidade.
Liderar em tempos de desconfiança exige mais do que nunca um compromisso profundo com o desenvolvimento humano. É preciso paciência, empatia e, acima de tudo, vontade de construir relações sólidas baseadas na confiança. Ao integrar as gerações de forma eficaz, não só superamos os desafios atuais, mas também construímos um futuro mais coeso e produtivo para todos.
Portanto, a questão não é apenas sobre a desconfiança da geração milênio, mas sobre como todas as gerações podem trabalhar juntas para criar um ambiente de trabalho que estimule a confiança e seja colaborativo. Liderança, afinal, é um desejo e uma capacidade de mobilizar pessoas para resultados superiores. Pessoas comprometidas, orgulham-se de fazer parte de histórias de sucesso!
*por João Roncati, CEO da People + Strategy, consultoria de estratégia, planejamento e desenvolvimento humano. Mais informações em site www.peoplestrategy.com.br
