Estudos recentes têm destacado cada vez mais a importância do feedback construtivo no ambiente de trabalho. De acordo com dados do Gallup, apenas 12% dos funcionários nos Estados Unidos relataram ter recebido feedback de desempenho no último ano.
Esse número é surpreendentemente baixo, considerando que 70% dos trabalhadores expressaram o desejo por mais feedbacks. Essa discrepância ressalta uma lacuna entre o que os funcionários esperam e o que recebem em orientação e direcionamento.
O impacto positivo do feedback construtivo também é comprovado. Uma análise conduzida pela Universidade de Warwick descobriu que o feedback eficaz pode elevar o desempenho em até 25%. Já o Gallup State of the Workplace Report oferece um insight valioso: 67% dos funcionários que têm lideranças que fornecem feedbacks estão altamente engajados.
Imagine você, como líder, lidando com uma equipe de operações que está na linha de frente dando o melhor de si, mas que apresenta comportamentos ou resultados que não atingem o padrão desejado. É hora de fornecer um feedback estruturado, mesmo que não seja inteiramente positivo.
Como, então, fazê-lo da melhor forma possível?
A sua abordagem ao fornecer esse feedback pode determinar não apenas o impacto imediato nas ações corretivas, mas também o engajamento e o desenvolvimento da equipe. É aqui que entra a arte do feedback construtivo.
O feedback estruturado e bem pensado não deve ser apenas uma crítica negativa, mas sim uma oportunidade de aprendizado mútuo. É a chance de oferecer direcionamento claro sobre o que funciona bem e o que pode ser melhorado.
Portanto, ao abordar o pessoal de operações, é fundamental:
1.Planejamento e preparação:
Feedback não deve ser dado de forma impulsiva. Antes de tudo, planeje o que precisa ser dito e como será abordado. Não é uma questão de simplesmente fechar a porta e falar o que vier à mente. Esse tipo de ação pode ser arriscada, já que você não sabe como a pessoa reagirá. Prepare-se para possíveis questionamentos e mantenha a calma.
2.Conheça sua audiência:
É fundamental entender com quem você está lidando. Adapte a linguagem ao estilo e personalidade da pessoa. Não se trata de um discurso motivacional elaborado, mas sim de uma comunicação clara e direta para garantir que o feedback seja compreendido.
3. Mais ouvir, menos falar:
Introduza a conversa de feedback como um diálogo. Demonstre interesse em ouvir a perspectiva do funcionário sobre como a liderança pode apoiá-lo para melhores entregas. Este é um encontro de experiências, não apenas um monólogo.
4. Inicie com o positivo
Comece destacando o que está sendo bem feito. Apresente exemplos concretos para demonstrar reconhecimento. Em seguida, passe para áreas que podem ser aprimoradas. Evite críticas pessoais ou negatividade. O foco deve ser na melhoria contínua, não na culpa.
5. Evite personalizar:
Não transforme o feedback em uma questão pessoal. Institucionalize a conversa, focando nas tarefas e processos, não nas pessoas. Quanto mais você estimular uma revisão construtiva, menos defensiva será a reação do funcionário.
6. Cultura de feedback:
Transforme o feedback em uma cultura na organização. Treine líderes para fornecerem feedback de forma consistente e estruturada. Isso não só acelera o crescimento, mas também promove um ambiente de trabalho mais feliz e produtivo.
O feedback não precisa ser temido. Quando planejado e entregue com cuidado, pode ser uma oportunidade de crescimento para todos os envolvidos. Transforme-o em um momento de aprendizado mútuo e construção. Ao adotar uma cultura de feedback, sua organização estará no caminho para um desempenho melhor e uma equipe mais engajada.
*João Roncati é diretor da People + Strategy, consultoria de estratégia, planejamento e desenvolvimento humano. Mais informações em site
