Você está muito ocupado trabalhando para ter tempo para aprender? Esse é o principal motivo pelo qual os funcionários dizem que não aproveitam o aprendizado no local de trabalho, de acordo com o relatório Workplace Learning Report do LinkedIn.
Executivos, gerentes e o setor de RH sentem a dor dos colaboradores. Tanto que o desafio número 1 para o desenvolvimento de talentos é fazer com que os funcionários reservem um tempo para o aprendizado, diz este mesmo relatório.
No entanto, o aprendizado é necessário para prosperar em um ambiente de trabalho volátil, incerto, complexo, ambíguo e em constante mudança. Todos nós precisamos manter nossas habilidades atualizadas para permanecermos relevantes.
A educação corporativa parece um bom investimento. Quem não quer uma equipe bem treinada? Mas pode ser uma perda de tempo e dinheiro se você não fizer isso de forma eficaz. Isso porque as pessoas muitas vezes voltam aos velhos hábitos, descartando os novos conhecimentos adquiridos.
Há um enorme interesse em aplicar a neurociência para criar iniciativas de aprendizagem e desenvolvimento mais eficazes e eficientes – e por um bom motivo. Segundo a ATD Research, mais de 80% das iniciativas de treinamento que dependem da mudança do colaborador ou do comportamento organizacional falham após apenas 30 dias.
Na prática, a neurociência tem indicado que não adianta somente fazer uma linda experiência de aprendizagem. Temos que nos preocupar com o pós evento de aprendizagem até o novo comportamento virar um hábito. E essa nova maneira de fixar um conhecimento se dá o nome de Habit Design (design do hábito, em português).
Algumas estimativas concluem que a criação de novos hábitos duradouros pode levar pelo menos 66 dias. Esse período de tempo mais longo requer persistência – muito depois de a motivação, atenção plena, coragem e entusiasmo terem acabado.
A motivação pode ajudar a começar, mas o hábito é o que mantém o estudo em movimento. Você se lembra do que aprendeu em Física ou Biologia durante o Ensino Médio? Tantos anos depois o conhecimento com certeza se perdeu pois ele não foi exercitado, utilizado no dia a dia – se tornou um hábito de fato.
A diferença é enorme. Na verdade, a McKinsey & Company identificou que o ROI dessa abordagem de treinamento com base no hábito supera as outras alternativas em 180%!
O problema é que estamos todos focados na aquisição de conhecimento. Quando as pessoas precisam melhorar em uma habilidade, dizemos: ‘Leia este livro ou faça este curso.’ Acontece que essa não é uma maneira eficaz de aprender habilidades, que são esquecidas rapidamente.
Depois de seis dias, as pessoas se lembram de cerca de 15% de uma conversa e isso pode ser prejudicial. A melhor maneira de aprender se resume a reconhecer a diferença entre adquirir conhecimento e adquirir habilidades. Uma pessoa pode ler muito sobre música, mas isso não fará dela um pianista. Essa é uma habilidade que requer prática e mudança de comportamento diária.
O segredo é estabelecer metas de aprendizagem por um período, como um trimestre, seis meses, um ano ou até mais. Em seguida, estabelecer uma intenção diária de tentar aprender algo naquele dia (ou semana) que manterá o colaborador avançando em direção aos seus objetivos.
Simplesmente aprender ou ensinar a mecânica da formação de hábitos é necessário, mas é insuficiente para criar novos comportamentos que sustentam o gerenciamento de mudanças. O meio mais eficiente, econômico e eficaz de criar uma mudança sistêmica de comportamento organizacional é construir relacionamentos de coaching com colegas, onde todos praticam o que é aprendido.
Como Morpheus diz em Matrix, “Há uma diferença entre conhecer o caminho e percorrer o caminho”. Percebeu a diferença?
*Luiz Alexandre Castanha é administrador de Empresas com especialização em Gestão de Conhecimento e Storytelling aplicado à Educação, atua em cargos executivos na área de Educação há mais de 10 anos e é especialista em Gestão de Conhecimento e Tecnologias Educacionais
